Que los planes de diversidad son una tendencia imparable en las empresas para lograr una mejor gestión de las plantillas y una mejor relación entre las personas que las componen parece que ya está fuera de toda duda. Pero hay una vertiente, la generacional, que en los últimos tiempos está adquiriendo una relevancia enorme que responde a la preocupación de los empresarios en España ante el fenómeno de tener que “lidiar” con cuatro generaciones distintas en el seno de la misma organización: ‘baby boomers’, generación X, generación Y o ‘millennials’, y generación Z o ‘centennials’, cada una de ellas con sus propias características, ideas, perjuicios, aspiraciones, etc.
Esa preocupación se expresa en que ocho de cada diez empresarios en España afirma sentirse ‘bastante’ y ‘muy’ preocupado por los problemas intergeneracionales que se encuentran entre sus equipos en la actualidad, fruto a su vez de que el 55% de los directivos percibe problemas de convivencia entre el talento joven y senior. Esta son algunas de las principales conclusiones que revela el Informe “El Desafío de la Diversidad Generacional en la Empresa” (https://www.grantthornton.es/sala-de-prensa/2023/el-55-de-empresas-percibe-problemas-generacionales-en-sus-plantillas/) , elaborado por la consultora Grant Thornton, fruto de un exhaustivo análisis de estudios sobre diversidad de diferentes fundaciones e instituciones académicas, datos e informes de fuentes públicas y una encuesta de carácter cuantitativo a CEOs, directores generales y directores de RRHH de toda España.
Para Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton en España, “la coexistencia de cuatro generaciones distintas un mismo espacio precisa de una gestión de la diversidad generacional que las empresas y directivos ya identifican como determinante en el futuro más inmediato. Sin duda, trabajar en aras de la dinamización de la diversidad en todas las plantillas aumenta el rendimiento de los equipos y termina impactando de forma positiva en el negocio».
Como resultado de esa inquietud, el 84% de los directivos reconoce haber implantado ya medidas para combatir las dificultades derivadas de la edad entre equipos, como la creación de entornos que promueven relaciones intergeneracionales, programas de mentoring y coaching y la ejecución de un Plan de Diversidad Generacional.
Pero, como ocurre en otras tantas ocasiones en las que las empresas crean, implantan y desarrollan planes, en muchos casos, los planes de diversidad generacional adolecen de una herramienta fundamental para lograr una gestión eficiente y alcanzar los objetivos pretendidos: la comunicación.
La comunicación desempeña un papel fundamental en el desarrollo de un plan de diversidad generacional y en el logro de los objetivos de integración que se persiguen. Y para lograr a su vez los objetivos comunicativos es necesario contar con un plan de comunicación, para conseguir:
- Creación de conciencia y comprensión: una comunicación correcta del los objetivos del plan de diversidad y sus líneas de actuación permite crear conciencia y promover la comprensión sobre la importancia de la diversidad generacional en el entorno laboral. A través de la comunicación, se pueden transmitir mensajes claros y educativos que expliquen los beneficios de contar con diferentes generaciones en un equipo de trabajo, como la combinación de habilidades, conocimientos y experiencias únicas.
- Fomento de un ambiente inclusivo: una comunicación abierta y transparente ayuda a fomentar un ambiente de trabajo inclusivo en el que todas las generaciones se sientan valoradas y respetadas. Al suscitar la comunicación bidireccional, se facilita el intercambio de ideas y perspectivas entre diferentes generaciones, lo que puede enriquecer la toma de decisiones y la resolución de problemas.
- Superación de estereotipos y prejuicios: una comunicación eficiente de los sistemas del plan de diversidad generacional puede ayudar a superar estereotipos y prejuicios asociados a diferentes generaciones. Al promover el diálogo abierto y la comprensión mutua, se pueden desafiar percepciones erróneas y promover un ambiente de trabajo en el que se valore a las personas por sus capacidades y contribuciones individuales, en lugar de estereotipos generacionales.
- Intercambio de conocimientos y aprendizaje mutuo: la creación de adecuados canales y mecanismos de comunicación entre diferentes generaciones permite el intercambio de conocimientos y experiencias, lo que puede resultar en un aprendizaje mutuo en el lugar de trabajo. Los miembros de cada generación pueden compartir sus habilidades técnicas, conocimientos especializados y perspectivas únicas, lo que contribuye al crecimiento y desarrollo tanto individual como organizacional.
- Impulso de la colaboración intergeneracional: la comunicación efectiva facilita la colaboración intergeneracional, promoviendo la creación de equipos diversos y multidisciplinarios. A través de una comunicación abierta, se pueden establecer puentes de cooperación, fortalecer las relaciones y aprovechar al máximo las fortalezas de cada generación para lograr los objetivos comunes.
En resumen, la comunicación es esencial para desarrollar adecuadamente un plan de diversidad generacional y lograr los objetivos de integración en el entorno laboral. Una comunicación efectiva ayudará a promover la conciencia, la comprensión, la inclusión y el intercambio de conocimientos entre diferentes generaciones, creando un ambiente de trabajo enriquecedor y colaborativo, mejorar la gestión del talento y conseguir el necesario intercambio de experiencia y conocimiento entre las personas.
