La puesta en valor y retención del talento es uno de los puntos clave para el futuro de numerosas organizaciones, entre ellas las empresas.
Recursos humanos están abandonando su papel de décadas como departamentos secundarios, oscuros y con actividades que, en el peor de los casos, se hacen públicas cuando surgen los conflictos laborales.
Ahora la gestión del talento y la comunicación interna en torno a ella centra su trabajo para identificar, desarrollar y desarrollar lo que muchos expertos denominan las “seis etapas del ciclo de vida del talento”.
Ese ciclo relaciona al empleado y al empleador con algo en común: una comunicación interna eficiente que sirve de canal no solo para ambos sino para el resto de la organización.
En la captación y atracción del talento, que sería la primera de las cinco (o seis, según los autores a consultar) etapas del ciclo, busca que los candidatos de mayor calidad se interesen en nuestra organización. Se debe crear una propuesta de valor para el candidato que debe seguir incluso cuando ya es empleado, es lo que en muchas compañías se llama EVP, por sus siglas en inglés. En este punto la comunicación interna tiene ramificaciones con la comunicación externa.
La segunda etapa del ciclo sería la contratación e incorporación, lo que se denomina en ocasiones onboarding. Aquí ya ocupa un puesto de privilegio la comunicación interna con el objetivo de hacer llegar al recién llegado cómo es su nueva empresa, su cultura, sus valores, su estructura, etc. De igual manera, es importante transparentar al resto de la organización la llegada de los nuevos candidatos, “presentando” su perfil al resto de la compañía con acciones de comunicación.
Se pasaría después a la gestión del desempeño del ya nuevo empleado, algo que recae en la organización y los líderes inmediatos por encima del trabajador. En este punto la comunicación interna también juega en esta liga, ayudando a crear un proceso de evaluación de desempeño y a reconocer a los empleados por sus logros y contribuciones.
Muy ligado con el desempeño estaría el desarrollo de los empleados, es decir, brindar oportunidades para enseñar nuevas habilidades, que se pueden madurar en oportunidades de movilidad dentro de la empresa, bien transversales u horizontales. Y una vez más la comunicación interna es necesaria para tal fin. Por último, se situaría la, quizás, más deseada etapa por parte de los empleadores: la de retención del empleado. Se centra en desarrollar estrategias, acompañadas de la comunicación interna, para mantener en la organización a los empleados comprometidos y satisfechos. Es importante reducir, en esta fase, la rotación voluntaria para aprovechar al máximo las capacidades de profesionales que se han ido formando, y creciendo, dentro de la empresa.
