Las empresas con valores en pro de la diversidad y la inclusión son más productivas y rentables y, además, atraen y retienen mejor el talento. Cuanto más diverso es el equipo, menos deficiencias tiene y, por lo tanto, son las organizaciones que aplican políticas a favor de la diversidad inclusiva las que tienen más que ganar. Así lo corrobora el Fondo Monetario Internacional (FMI) en sus informes de competitividad empresarial, cuando incluye la diversidad como una variable que mejora las organizaciones y contribuye a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Organización de las Naciones Unidas.
Cómo hacerlo bien
Las empresas que buscan suprimir los sesgos y apostar por la inclusión de toda su plantilla trabajan con cinco categorías de diversidad: la generacional, la de género, la cultural, la de identidad y de orientación sexual, y, finalmente, la perteneciente a las capacidades y a la funcionalidad.
Porque la diversidad es un concepto muy amplio que requiere una comunicación efectiva de la estrategia empresarial y mucho trabajo de sensibilización hacia todos los grupos de interés, no solo a los/las empleados/as sino también a los/las accionistas, clientes, colaboradores, sociedad…
Comunicar la diversidad es un activo para trabajar el posicionamiento corporativo y un atractivo como marca. Pero la mejor forma de comunicar nuestro compromiso con la diversidad es hacerlo desde el ejemplo: es decir, cuando nuestras propias acciones y nuestro equipo son diversos. Además, debemos utilizar un lenguaje no discriminatorio en todos los canales de comunicación corporativa, tanto externos como internos; proporcionar herramientas a la plantilla en supuestos casos de discriminación, y adecuar las políticas de Recursos Humanos a la perspectiva de la diversidad y al principio de igualdad de oportunidades.
Saber configurar equipos
La única forma de pensar en el talento de manera inclusiva es acoger a las personas que tienen capacidades diferentes. Y el resultado será una sinergia de alto rendimiento. Contratar siempre el mismo perfil daña la diversidad e inhibe el desempeño del equipo porque reduce la probabilidad de crear equipos con habilidades complementarias.
Por lo tanto, al pensar en el flujo de talento, debemos concentrarnos menos en las personas y más en la configuración del equipo. Para que los equipos tengan éxito, sus integrantes deben concentrarse más en el «nosotros” que en el “yo». Y precisamente en esta actitud radica el éxito de la inclusión.
